Experiencia Hawthorne – Administración

LOS experiencia Hawthorne fue desarrollado por Elton Mayo, junto con sus colaboradores, y cuestionó la teoría clásica de la gestión, mecanicista y rígida. Elton es el fundador de la Escuela de Teoría de las Relaciones Humanas en la Administración, que surgió de la necesidad de humanizar la Administración.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación decidió iniciar una investigación en la fábrica de Hawthorne de Western Electric Company, responsable de la fabricación de equipos y componentes telefónicos. El objetivo fue analizar la correspondencia entre la iluminación de los lugares de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, medida por la producción obtenida. Tres años antes:

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Mayo llevará a cabo investigaciones en una industria textil con una rotación de personal muy alta […] y que había probado sin éxito varios planes de incentivos salariales. Mayo introdujo un descanso, delegó los horarios de producción a los trabajadores y contrató a una enfermera. En poco tiempo, surgió un espíritu de grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación de personal (CHIAVENATO, 1979, p.102).

El experimento tuvo cuatro fases. El primero consistió en observar a dos grupos de trabajadores para realizar las mismas funciones en las mismas condiciones de trabajo: el primero tenía iluminación variable y el segundo grupo tenía iluminación constante. Los investigadores no encontraron relación entre la iluminación y la productividad, sino la existencia de una variable psicológica. Así, en esta etapa concluyeron que el factor psicológico afectaba la eficiencia de los trabajadores y, considerando esto negativo, intentaron aislar este factor del experimento.

En la segunda fase, el primer grupo contó con seis niñas, cinco de las cuales ensamblaron el equipo y el sexto se encargó de proporcionar las piezas necesarias para el trabajo. El segundo tenía un contador de piezas que marcaba la producción. La investigación con el primer grupo se subdividió en doce fases y se encontró que las niñas no temían la supervisión porque la consideraban leve, a diferencia del grupo dos; el ambiente amigable aumentó la satisfacción laboral; se hicieron amigos; desarrolló objetivos comunes como aumentar la productividad.

En la tercera fase, los investigadores dejaron de analizar las condiciones físicas y priorizaron las relaciones humanas en el trabajo. En 1928 se inició un programa con el objetivo de escuchar sugerencias y conocer mejor los sentimientos de las empleadas en el trabajo, y en 1931 ya eran libres para hablar libremente.

La cuarta fase consistió en observar la organización informal de los trabajadores y el sistema de pago se organizó de acuerdo a la producción de cada grupo. Hubo una especie de solidaridad grupal. Se estudió la relación entre la organización creada por los propios empleados y la formal de la fábrica.

La experiencia de Hawthorne concluyó que: el nivel de producción está determinado por la capacidad social del empleador y no por la fisiológica; el comportamiento del individuo depende del grupo; las empresas están formadas por grupos sociales informales que definen el comportamiento y otros aspectos importantes de la producción; comprender las relaciones humanas permite un ambiente saludable para los empleados; la especialización del trabajo no es sinónimo de eficiencia, los trabajadores cambian de roles para evitar la monotonía; los elementos emocionales merecen atención.

Por lo tanto, el énfasis se ha desplazado hacia las personas que participan o trabajan en organizaciones en lugar de la tarea o la estructura organizacional. Esto fue posible gracias al desarrollo de las ciencias humanas, especialmente la Psicología del Trabajo (CHIAVENATO, 1979, p.101).

Referencias bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalbert. Teoría general de la administración. São Paulo, McGraw Hill de Brasil, 1979.

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