Written by LOS Gestión del cambio tiene como objetivo ayudar en el proceso de implementación de cambios dentro de una organización. Estos cambios pueden tener como objetivo mejorar la estructura, los procesos de producción, las estrategias, etc.
En el entorno competitivo y globalizado de hoy, surgen nuevas tecnologías todo el tiempo, así como nuevos paradigmas. En este escenario dinámico, se esperan cambios en las organizaciones y, sí, bienvenidos. Las empresas que eligen continuar siguiendo sus viejos paradigmas corren un grave riesgo de cerrar sus puertas. Según Chiavenato (2004), el cambio es una parte vital de la creatividad y la innovación en las organizaciones de hoy.
Podemos conceptualizar el cambio como el cambio de un estado a otro diferente. El proceso de cambio generalmente implica algún grado de disrupción en la organización. Por tanto, es interesante realizar un cambio planificado para que el proceso sea menos traumático para la organización y para que la transformación sea exitosa y no se corra el riesgo de volver a las viejas formas.
Kurt Lewin aboga por que el cambio se logre en tres pasos, que él llama: descongelar, cambiar y volver a congelar. El primer paso ocurre cuando se percibe la necesidad de cambio. Este momento puede considerarse como el «deshielo» de viejos conceptos.
El segundo paso es el cambio. Se puede dividir en dos partes. En el primero, la gente nota que la nueva idea, la nueva forma de actuar, es beneficiosa y se abre a aceptar este nuevo paradigma. En el segundo, es el momento en que las personas comienzan a adoptar los nuevos conceptos y actúan de acuerdo con los nuevos preceptos. Por tanto, podemos decir que es en esta etapa que se ponen a prueba, se empiezan a practicar y asimilar nuevas ideas y modelos.
En el paso llamado re-congelación, podemos decir que es aquí cuando realmente ocurre la incorporación del nuevo comportamiento. Es el momento en que las nuevas prácticas se convierten en la nueva norma, el nuevo paradigma. Para que esto suceda, es necesario lo siguiente: el apoyo de los gerentes y líderes, quienes deben recompensar a quienes adoptan los nuevos hábitos, y el refuerzo positivo, que ayudará a que el proceso de cambio sea exitoso.
Los responsables de llevar a cabo el proceso de cambio para que se lleve a cabo de la mejor forma posible son los denominados agentes de cambio. Pueden ser tanto empleados de la empresa como externos, administradores o no. La ventaja de buscar consultores externos es menos parcialidad y una visión más objetiva de lo que presentaría alguien de la propia organización. Por otro lado, la ayuda externa puede carecer de conocimientos sobre la cultura, la historia, las personas y los procesos operativos de la organización.
Quien sea el agente de cambio que gestione este proceso deberá enfrentarse a un conjunto de fuerzas que actúan dinámicamente y en direcciones opuestas. Ellos son: las fuerzas impulsoras (que dirigen el comportamiento hacia el cambio y rompen paradigmas) y las fuerzas restrictivas (contención o intento de impedir el movimiento hacia el cambio). Depende del administrador del cambio estimular las fuerzas impulsoras, desalentar las fuerzas restrictivas o combinar los dos esfuerzos en la búsqueda de una transformación exitosa.
Referencias bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalbert. Gestión de personas: y el nuevo rol de los recursos humanos en las organizaciones. Río de Janeiro: elsevier, 2004.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos del comportamiento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
