Written by Cuando se habla de Cultura de la organización hay que tener cuidado de no confundirlo con el concepto de diccionario del término “cultura”. Esto significa tanto un refinamiento de la conducta como un sentido crítico refinado, así como la recopilación de conocimientos, religiones, costumbres, patrones de conducta que fueron adquiridos y transmitidos por un grupo social. Sin embargo, cuando se trata de cultura dentro de las organizaciones, se refiere a todos los aspectos de la forma de vida organizacional.
El concepto de Cultura Organizacional puede seguir dos líneas. Algunos autores sostienen que empresas, iglesias, entidades públicas, etc. tienen una cultura que cambia con el tiempo. De esta forma, podría considerarse una característica de la organización. Por otro lado, hay autores que creen que las organizaciones no tienen cultura. Para ellos, lo que sucede es la expresión de la cultura de los miembros de la organización.
Teniendo en cuenta estos dos aspectos, podemos entender la Cultura Organizacional o Cultura corporativa como la forma de vida de las organizaciones se nota en sus aspectos más amplios. Es el conjunto de hábitos, sistemas de creencias y valores, la forma de interacción y relación acordada por la organización. Es todo el sistema de significados que comparte el grupo organizativo lo que lo distingue del resto.
Independientemente de cómo se interprete la Cultura Organizacional, se puede notar por el lenguaje, imágenes, símbolos, mitos e historias, rituales y ceremonias, hábitos y valores que impregnan las empresas. También es posible notarlo en arquitectura, mobiliario, espacio físico, decoración, etc. (ELLA EN). Se puede decir que toda Cultura Organizacional presenta aspectos formales y explícitos (visibles) e informales y ocultos. Generalmente, los primeros están orientados a la operación y la tarea, y los segundos son afectivos y emocionales, orientados hacia los aspectos sociales y psicológicos. Como aspectos explícitos tenemos (CHIAVENATO):
- Estructura de organización;
- Descripciones de cargos y títulos;
- Objetivos y estrategias;
- Tecnología y prácticas operativas;
- Políticas y pautas de personal;
- Métodos y procedimientos;
- Medidas de productividad física y financiera.
Como aspectos ocultos tenemos (CHIAVENATO):
- Patrones de influencia y poder;
- Percepciones y actitudes de las personas;
- Sentimientos y normas de grupo;
- Valores y expectativas;
- Patrones informales de interacción;
- Normas del grupo;
- Relaciones afectivas.
El proceso de formación de la cultura organizacional se da cuando, al buscar la adaptación externa al entorno y / o solucionar desequilibrios e inconsistencias internas, la organización y sus integrantes encuentran acciones, modelos, técnicas, patrones de comportamiento que generan buenos resultados. Estos descubrimientos, a través de ensayos y errores exitosos, están siendo observados por el grupo organizacional que se encarga de seleccionar y mantener a aquellos que son percibidos como responsables del éxito y desarrollo de la organización.
En ciertas corporaciones se puede encontrar una cultura oficial e informal. La cultura formal es la que profesa la cultura oficial, es decir, es la que se comunica a través de capacitaciones y publicaciones internas y que es expresada por los directores. Más bien, la cultura informal representa los valores efectivamente practicados de la cultura informal. Por ejemplo: una organización puede difundir valores como el aprendizaje constante y la innovación, pero no abre posibilidades concretas para la ejecución de esos valores.
La conservación de la Cultura Organizacional depende tanto de sus propias características como de las del liderazgo. Una cultura, siempre que sea fuerte y con un liderazgo estable, tiene muchas más probabilidades de sobrevivir, incluso si hay un alto grado de cambio en los niveles jerárquicos inferiores o entre miembros con poca influencia estructural. Una buena cultura organizacional puede dar a los empleados un sentido de responsabilidad para cumplir con la misión y reforzar el buen trabajo, mientras que una mala cultura puede empeorar el desempeño y la productividad de la empresa.
Referencias bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalbert. Gestión de personas: El paso decisivo hacia la gestión participativa. San Pablo. Libros Markron, 1994.
CHIAVENATO, Idalbert. Gestión de personas: y el nuevo rol de los recursos humanos en las organizaciones. Río de Janeiro: elsevier, 2004.
MOTTA, Fernando Carlos Prestes; ISABELLA Gouveia de Vasconcelos. Teoría General de la Administración 3a Ed. Ver. – São Paulo: Cengage Learning, 2015.
